삼성전자 노사는 2026년 5월 20일 경기고용노동청에서 잠정 합의안을 도출하며 파업 위기를 넘겼습니다. 이번 합의는 성과인센티브(OPI)와 반도체(DS) 부문에 대한 특별경영성과급을 구분해 지급하는 내용을 골자로 합니다. 기존의 경제적 부가가치(EVA) 기준에서 벗어나 노사가 합의한 사업 성과를 기준으로 산출하는 방식으로 변경되며, 성과급 산정의 투명성이 강화됐습니다. 이는 성과급 기준이 불투명하다는 노조 측의 오랜 지적에 대한 해소 시도로 평가됩니다.

그러나 합의는 시작일 뿐, 부문 간 실적 불균형에서 비롯된 내부 갈등과 주주 환원 요구 등 새로운 과제도 남겼습니다. 특히 삼성전자와 SK하이닉스를 시작으로 다른 대기업에서도 영업이익 기반 성과급 요구가 확산되고 있어, 이번 사례는 전 산업에 시사하는 바가 큽니다. 카카오, 현대차, LG유플러스, 삼성바이오로직스 등에서도 유사한 요구가 제기되고 있습니다.

지급 방식도 변화했습니다. 일부를 현금이 아닌 주식으로 보상함으로써 단기 성과보다 장기적 기업 가치 상승과 연계하려는 시도입니다. 김우찬 고려대 교수는 이를 긍정적으로 평가하며, 향후 하도급 기업과의 성과 공유도 중요한 과제가 될 것이라고 지적했습니다. 한편, 재계에서는 이 같은 흐름이 전 산업으로 확산될 가능성이 있으며, 기업 부담이 커질 수 있다고 우려하고 있습니다.